Diskussions Exekutiv Entschädigung Einschließlich Vergünstigungen Aktien Optionen Und Boni

Schnelle Antworten Executive Compensation Die föderalen Wertpapiergesetze erfordern eine klare, prägnante und verständliche Offenlegung über die Entschädigung an CEOs, CFOs und bestimmte andere hochrangige Führungskräfte öffentlicher Unternehmen. Mehrere Arten von Dokumenten, die ein Unternehmen mit der SEC-Dateien enthält, enthält Informationen über die Führungskompetenzen und - praktiken des Unternehmens. Sie können Informationen über die Exekutive zahlen in: (1) die Gesellschaft39s jährliche Proxy-Anweisung (2) der company39s Jahresbericht auf Formular 10-K und (3) Registrierungsanweisungen von der Gesellschaft eingereicht, um Wertpapiere für den Verkauf an die Öffentlichkeit zu registrieren. Der einfachste Ort, um Informationen über Führungskräfte zu sehen ist wahrscheinlich die jährliche Proxy-Anweisung. Jahresberichte auf Formular 10-K und Registrierungsanmeldungen können Sie einfach auf die Informationen in der jährlichen Proxy-Anweisung verweisen, anstatt die Informationen direkt zu präsentieren. Klicken Sie hier für Informationen, wie Sie eine Company39s jährliche Proxy-Anweisung auf der SEC39s Website finden. In der jährlichen Vollmachtserklärung muss eine Gesellschaft Angaben über die Höhe und Art der Entschädigung an ihren Chief Executive Officer, Chief Financial Officer und die drei anderen am meisten kompensierten Führungskräfte zu geben. Ein Unternehmen muss auch die Kriterien, die bei der Erreichung von Führungskompensationsentscheidungen und der Beziehung zwischen den Führungskräften der Gesellschaft und der Unternehmensleistung verwendet werden, offenlegen. Die Zusammenfassung Kompensationstabelle ist der Eckpfeiler der SEC39s erforderlich Offenlegung auf die Exekutive Entschädigung. Die Summary Compensation Table bietet an einem einzigen Ort einen umfassenden Überblick über die Führungskräfte des Unternehmens. Es geht darum, die Gesamtvergütung an den Vorstandsvorsitzenden des Chief Executive Officer, Chief Financial Officer und drei weiteren hochbezahlten Vorstandsmitgliedern für die letzten drei Geschäftsjahre zu leisten. In der Zusammenfassung der Vergütungstabelle werden dann weitere Tabellen und Offenlegungen gefolgt, die spezifischere Informationen über die Komponenten der Vergütung für das zuletzt abgeschlossene Geschäftsjahr enthalten. Diese Offenlegung umfasst unter anderem Informationen über Stipendien von Aktienoptionen und Aktienwertsteigerungsrechten langfristige Anreizplanprämien Pensionspläne und Arbeitsverträge und damit zusammenhängende Vereinbarungen. Darüber hinaus bietet die Compensation Diskussion und Analyse (ldquoCDampArdquo) Abschnitt narrative Offenlegung erklären alle materiellen Elemente der companyrsquos Executive Entschädigung Programme. Die föderalen Wertpapiergesetze verlangen auch Unternehmen, die offengelegten Bezahlung ihrer Führungskräfte zu einer Abstimmung durch die Aktionäre in so genannten Say-on-Pay-Stimmen zu setzen. Die Stimmen sind nur verpflichtet, in der Natur zu beraten, aber jedes Unternehmen muss in der CDampA offenlegen, ob und wenn ja, wie seine Entschädigungspolitiken und - entscheidungen die Ergebnisse der jüngsten Sende-zu-Lohn-Abstimmung berücksichtigt haben. Unternehmen sind verpflichtet zu sagen-on-Pay-Stimmen entweder alle, zwei oder drei Jahre. Für weitere Informationen über diese Say-on-Pay-Stimmen, siehe unsere Investor Bulletin auf Sende-on-Pay-Stimmen. ANMERKUNG: Die Entscheidung eines Unternehmens hinsichtlich der Höhe und Art der Entschädigung, um einen Vorstand zu geben, ist eine Geschäftsentscheidung und steht nicht im Zuständigkeitsbereich der SEC. Vielmehr erstreckt sich die Zuständigkeit der SEC39 auf die Offenlegung, um sicherzustellen, dass die investierende Öffentlichkeit mit einer vollständigen und fairen Offenlegung von materiellen Informationen versehen ist, auf denen fundierte Investitions - und Abstimmungsentscheidungen basieren. In dieser Hinsicht verlangen die föderalen Wertpapiergesetze die Offenlegung des Betrags und der Art der Entschädigung, die an den CEO des Unternehmens und andere hochkompensierte Vorstandsmitglieder gezahlt wird. Exekutivvergütung Vorstandsvorsitzende (CEOs) erhalten viel Geld für die Top-Mitarbeiter in der Unternehmen. Warum werden sie so viel bezahlt wie Athleten und Schauspieler, CEOs bieten ein Talent an, das erforderlich ist, um das gewünschte Produkt zu produzieren - in diesem Fall ein stark leistungsfähiges Unternehmen. Die Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten, die mit der Arbeit des CEO kommen, sind extrem und die Anzahl der Personen, die diese Rollen ausfüllen können, ist begrenzt. Deshalb hat der Markt festgestellt, dass Menschen mit diesen Fähigkeiten eine Menge Geld für ihre Unternehmen wert sind. Nur etwa 20 Prozent eines CEOs bezahlen ist Grundgehalt der Rest besteht aus Anreizen auf der Grundlage der Unternehmensleistung. Die Begründung ist, dass, wenn das Unternehmen gut läuft und die Aktionäre Geld verdienen, dann sollte der CEO an diesem Erfolg teilnehmen. Chief Executive Officer Pläne und leitet alle Aspekte einer Organisation Politik, Ziele und Initiativen. Kann einen Bachelor-Abschluss mit mindestens 15 Jahren Erfahrung auf dem Gebiet erfordern. Verlässt sich auf Erfahrung und Urteil, um Ziele zu planen und zu erreichen. Kann Vorstand über Vorstand sein. CEO Pay setzt eine Obergrenze für das Unternehmen Ein CEOs Vergütung Paket betrifft alle innerhalb eines Unternehmens. Oft kann es sich um den Maßstab handeln, bei dem alle anderen Leistungen und Boni gemessen und ausgehandelt werden. Darüber hinaus kann die CEOs Entschädigung ein Indikator dafür sein, wie gut das Unternehmen durchführt. Diese Leistung könnte wiederum zu einem großzügigeren Vergütungspaket für einzelne Mitarbeiter, die versierte Verhandlungsführer sind, übersetzen. Wenn Unternehmen Lohnstrukturen gründen, definieren sie die Entschädigung für die höchst - und niedrigstwertigen Arbeitsplätze, bevor sie die Entschädigung für die dazwischen liegenden Arbeitsplätze ausfüllen. In der traditionellen internen Equity-Methode zur Errichtung einer Lohnstruktur setzt die CEOs-Vergütung eine Obergrenze für das Unternehmen ein, und jede Ebene wird auf vergleichsweise niedrigerem Niveau kompensiert. Wenn Sie wissen, wie gut der CEO kompensiert wird, können Sie einen Sinn dafür bekommen, wie großzügig das Unternehmen wahrscheinlich auch für andere Mitarbeiter ist. CEOs machen die meisten ihres Geldes durch Anreize Als Grundsätzlich, Grundgehalt Konten für nur 20 Prozent eines CEOs zahlen. Die anderen 80 Prozent kommen aus leistungsorientiertem Lohn. Basis-Lohn für die Kernrolle und Verantwortlichkeiten des täglichen Betriebs der Organisation. Dieser Betrag ist sehr oft weniger als 1 Million, weil die IRS Steuerbeschränkungen für übermäßige Entschädigung verhängt hat. Jährliche Prämien für die Erfüllung der jährlichen Leistungsziele. Langfristige Anreizzahlungen zur Erfüllung von Leistungszielen, die für einen Zeitraum von zwei bis fünf Jahren erreicht werden sollen. Diese Auszeichnungen werden manchmal als Performance-Aktien, Performance-Einheiten oder langfristige Cash-Anreize beschrieben. Restricted Stock Awards als Anreiz zur Sicherung der Führungskräfte sind stark mit den Interessen der Aktionäre abgestimmt. Da beschränkte Aktienprämien einen tatsächlichen Barwert haben, wenn sie gewährt werden, zeigt die Proxy-Tabelle diese in Dollar, nicht in Aktien. Aktienoptionen und Aktienwertsteigerungsrechte (SARs) zur Erhöhung des Aktienkurses und zur Erhöhung der Aktionärsrenditen. Optionen haben eine sehr gute Buchhaltung Behandlung für das Unternehmen, weshalb sie so häufig sind. Optionszuschüsse werden immer als Anzahl der der Option zugrunde liegenden Aktien ausgewiesen. In einer nachfolgenden Tabelle im Proxy ist eine Schätzung des Barwerts jeder Optionsgewährung unter der Annahme einer 5-prozentigen und einer 10-prozentigen Erhöhung pro Jahr im Aktienkurs oder unter Verwendung eines mathematischen Modells (zB Black-Scholes) zur Vorhersage des Wertes von die Option. Gesamtentschädigung für CEOs geht über Bargeld und Aktien hinaus Obwohl in der Regel von Lohnberechnungen ausgeschlossen sind, werden Führungskräfte und Vorgaben in der summarischen Vergütungstabelle und dem Ruhestandsplan des Bevollmächtigten offen gelegt. Dazu gehören: Ergänzende Vorstandsvergütungspläne (SERPs), die das Exekutivgut (dh den Unterschied ausmachen können) oder besser aus einer Steuerregelung, die die Exekutive davon abhält, eine Rentenleistung zu erhalten, die die ERISA-Grenzwerte übersteigt (135.000 pro Jahr oder weniger auf der Grundlage von Der Pensionsplan). Für einen CEO, der 2 Millionen pro Jahr macht, kann ein 135.000 Nutzen für die Aufrechterhaltung eines vergleichbaren Lebensstils unzureichend sein. Executive Versicherungspläne, die eine Quelle für Renteneinkommen und einen reicheren Tod Nutzen für die Führungskräfte Familie. Diese Pläne werden verwendet, um Altersvorsorge von Konkurs zu garantieren. Im Gegensatz zu Standard-Ruhestandsplänen, die von der Bundesregierung Schutz vor Konkurs erhalten, können SERP-Leistungen im Falle eines Konkurses verloren gehen. Verschiedene Führungskräfte und andere Entschädigung für verschiedene Programme oder ausgehandelte Geschäfte, die nicht ordnungsgemäß in die oben genannten Kategorien passen, einschließlich Vergünstigungen wie Country Club Gebühren und Finanzplanung. Dies sind oft kleine Zahlen, die angebliche Ertragsbeträge für diese zusätzlichen Sondervorteile offenlegen, aber auch einige sehr große Beträge für Gegenstände wie Darlehen Vergebung, spezielle Versicherungsprogramme, Umzugskosten, etc. enthalten können. Bei den meisten Unternehmen, die meisten von einem CEOs zahlen kommt Ab Lager - oder Aktienoptionsgewinne. Bei Investmentbanken kommt das Beste aus jährlichen Prämien. Unternehmen, die den Löwen Anteil der Entschädigung in Form von Aktienoptionen bezahlen, können wenig oder gar keinen Ruhestand bezahlen. Sie können sagen, indem Sie eine Ruhestandstabelle in der Proxy-Anweisung suchen. Wenn die Worte SERP, ERISA-Overplan oder Top Hat Plan im Proxy erscheinen, dann ist Ruhestand ein wichtiger Teil der Führungskräfte Vergütung. Wenn nicht, dann werden die Führungskräfte erwartet, sich auf ihre Fähigkeit zu setzen und Geld zu sparen auf ihre Cash-und Equity-Einnahmen. Pay-Philosophien oft Bindung an die Leistung des Unternehmens Die Firma Compensation Committee Bericht über Executive Compensation enthält Besonderheiten über Ihre Unternehmen Kompensation Philosophie, die alle Mitarbeiter betrifft. Es umfasst die folgenden. Wie gut Ihr Unternehmen zahlt relativ zu seinen Kollegen. Wer das Unternehmen sieht als seine Kollegen. Wie die Aktien der Gesellschaft im Vergleich zu ihren Kollegen und an der Börse als Ganzes durchgeführt haben. Wie das Unternehmen es vorzieht, seine Führungskräfte durch seine gesamte Bezahlung Praktiken zu belohnen, d. H. Welcher Anteil eines Führungskräfte Gesamtsumme kommt von Gehalt, Bonus, Aktienoptionen und langfristige Cash-Pläne. Wie das Unternehmen seine Performance misst - Nettoeinkommen (NI), Ergebnis je Aktie (EPS), Eigenkapitalrendite (ROE), Rendite auf Vermögenswerte (ROA), Umsatzwachstum etc. Welche Kriterien werden für die Bestimmung der Größe der Bonuszahlungen herangezogen : Unternehmensergebnisse, Divisionsergebnisse, Einzelziele oder ob die Zahlungen diskretionär sind. Der Grad, in dem Ihr Unternehmen ein Erfolg ist, kann in den jährlichen und langfristigen Incentive-Auszahlungsspalten in der summarischen Vergütungstabelle beantwortet werden. Wenn Sie große Bonuszahlungen sehen, dann ist es wahrscheinlich, dass Ihr Unternehmen erfolgreich ist. Aktienoptionszuschüsse und Gewinne sind auch wichtig zu betrachten. Diese Informationen können aus drei Tabellen in der Proxy-Anweisung abgeleitet werden: Die Aktienoption gewährt die Tabelle der aggregierten Optionsübungen im abgelaufenen Geschäftsjahr und der Fiskaljahresoptionstabelle und der Gesamtrendite an die Aktionärstabelle. Wenn es große Gewinne aus Aktienoptionsübungen und erheblichen Beträgen sowohl bei den gebuchten als auch bei den unbesetzten Aktienoptionen gibt, kann es ein Indikator dafür sein, dass das Unternehmen nach Ansicht der Aktionäre gut geführt wird. Gute fünfjährige Aktionärsrenditen in der Gesamtrendite an die Aktionärentabelle würden diese Meinung sicherlich bestätigen. Cash-Entschädigung ist die Norm in gemeinnützigen Organisationen Non-Profit-Organisationen in der Regel bieten Ausgleichsgewichte stark in Richtung Grundgehalt. Als Reaktion auf wettbewerbsorientierte Anliegen, Boni werden immer häufiger als spezielle Steuer-Deferral-Programme, die Führungskräfte helfen, für den Ruhestand zu helfen. Im Gegensatz zu vergleichbaren Programmen im Gewinn-Gewinn sind nur wenige dieser Programme breit gefächert. Die Teilnahme beschränkt sich auf wenige. Einige Watchdog-Organisationen waren kritisch gegenüber den Beträgen, die an Führungskräfte von Non-Profit-Organisationen gezahlt wurden. Aber diese Arbeitgeber begegnen, dass sie für ältere Talente mit gemeinnützigen Organisationen konkurrieren, die Anreize wie Aktienoptionen anbieten können, die ihnen nicht zur Verfügung stehen. Verwandte ArtikelEXECUTIVE COMPENSATION Foto von: Helder Almeida Executive Mitarbeiter, wie Chief Executive Officers (CEOs), Chief Financial Officers (CFOs), Firmenpräsidenten und andere High-Level-Manager werden oft anders als die auf niedrigeren Ebenen einer Organisation kompensiert. Die Exekutivvergütung besteht aus Grundgehalt, Prämien, langfristigen Anreizen, Leistungen und Erbschaften. Neben dem Verständnis der Komponenten der Exekutive Entschädigung gibt es Fragen der Lohn-Equity und Ethik mit Lohn für diese Arten von Mitarbeitern verbunden. BASE SALARY OF EXECUTIVES Grundgehalt ist das reguläre Jahresgehalt der Exekutive. Während die Berufsbewertung typischerweise verwendet wird, um die Arbeitnehmerzahl in Organisationen einzustellen, werden die Führungskräfte-Grundgehälter oft stärker durch die Stellungnahme des Ausgleichsausschusses (der aus einigen oder allen Mitgliedern des Vorstandsmitglieds besteht), die oft abhängig ist, beeinflusst Informationen über Gehaltsumfragen von ähnlichen Unternehmen. In der Regel wird die Bezahlung von CEOs und anderen Führungskräften mit anderen Führungskräften auf dem Markt konkurrenzfähig sein und kann daher im Vergleich zu den Bezahlungen von Mitarbeitern im eigenen Unternehmen sehr hoch sein. Die jüngsten Daten zeigen, dass die Gehälter für Führungskräfte auf dem Vormarsch sind. Eine Umfrage von 100 großen US-Konzernen, die von Mercer Human Resource Consulting durchgeführt wurden, deutet darauf hin, dass die mittlere Gesamtzahl der direkten Vergütungen für die Chief Executive Officers in diesen Gesellschaften im Jahr 2004 4.419.300 betrug. EXECUTIVE BONUS In der Grundgehalt von Führungskräften erhalten die meisten die variable Vergütung, eine Entschädigung, die schwankt Nach einem gewissen Leistungsniveau. Die Verwendung der Entschädigung über das Grundgehalt hinaus soll die Führungskräfte dazu motivieren, bestimmte organisatorische Leistungsziele, z. B. spezifische Gewinnniveaus, zu erreichen und sie für die Erreichung dieser Ziele zu belohnen. Eine sehr beliebte Art von variablen Lohn ist die Executive-Bonus, die eine einmalige Zahlung an ein kurzfristiges Leistungsziel gebunden ist. Der Bonus kann auf einer beliebigen Anzahl von Leistungsergebnissen beruhen, die von den Urteilen der Führungskraft des Vorstands bis hin zu den Unternehmensgewinnen oder dem Marktanteil reichen. Fast alle Führungskräfte erhalten jetzt eine Art Bonus als Teil ihres Vergütungspakets. Die oben beschriebene Mercer-Studie zeigt, dass die CEOs von 100 großen amerikanischen Konzernen im Jahr 2004 einen Medianbonus von 1,14 Millionen hatten, was 141 Prozent ihrer Jahresgehälter entspricht. Mit anderen Worten, Boni entfielen mehr Geld als die CEOx0027s Jahresgehalt in diesem Beispiel. LANGFRISTIGE INCENTIVES In den letzten Jahren sind Anreize wichtig geworden, um die Leistung von Führungskräften zu belohnen und machen nun etwa die Hälfte der Gesamtvergütung aus. Incentives sind Belohnungen, die mit spezifischen langfristigen Zielen der Organisation verknüpft sind. Der häufigste langfristige Anreiz ist die Aktienoption, die entweder die freiwillige Aktien des Unternehmens zur Verfügung stellt oder ihm oder ihr erlaubt, Unternehmensaktien zu einem reduzierten Preis für einen Zeitraum zu erwerben. Diese Aktien werden wertvoller, da sich das Unternehmen finanziell verbessert, und deshalb ist das Eigentum an Aktien dazu bestimmt, die Exekutive zu ermutigen, die Organisation rentabler zu machen. Führungskräfte können diese Aktien dann zu einem späteren Zeitpunkt verkaufen, wenn sie Wertschätzung haben, so dass eine Entschädigung über die Beschäftigung hinausgeht. Aktuelle Nachrichten Geschichten Detaillierung Unternehmen Ausfälle, in denen unethische Buchhaltung Praktiken und künstliche Inflation der Aktienkurse verursacht niedrigere Mitarbeiter, um Investitionen in Unternehmensaktien zu verlieren haben Bedenken über die Ethik der Gewährung einer großen Anzahl von Aktienoptionen an Führungskräfte. EXEKUTIVE VORTEILE UND PERQUISITEN Die Leistungen für Führungskräfte sind auch anders als bei den Mitarbeitern der unteren Ebene. Führungskräfte erhalten oft ein hohes Maß an typischen Unternehmen Nebenleistungen, wie Krankenversicherung, Lebensversicherung und Pensionspläne. Darüber hinaus können einige Führungskräfte auch einen Vertrag für große Abfindungspakete, die Zahlung von Bargeld und Aktienoptionen an einen CEO aus einem Unternehmen gefeuert. Viele Führungskräfte verhandeln großzügige Abfindungspakete zum Zeitpunkt der Miete, so dass, auch wenn sie nicht in der Lage sind, auf Versprechen an das Unternehmen zu liefern, können sie Entschädigung beim Ausstieg sammeln. Executive Perquisites, oder x0022perks, x0022 sind besondere Vorteile und Dienstleistungen für Führungskräfte und andere Top-Mitarbeiter von Unternehmen. Perks können Dinge wie ein Auto-Service, ein Executive Esszimmer, spezielle Parkplätze, Mitgliedschaft in Clubs und andere Annehmlichkeiten. Es ist üblich für viele U. S.-Führungskräfte, um Vergünstigungen als Teil ihrer Gesamtvergütung zu erhalten. Einige dieser Vergünstigungen, wie Auto-Service oder ein Unternehmen Flugzeug, kann dazu dienen, eine executivex0027s Fähigkeit, seine oder ihre Arbeit zu tun zu verbessern. Darüber hinaus bringen einige Vergünstigungen mit ihnen ein bestimmtes Niveau des Status, zum Beispiel firmengezahlte Mitgliedschaft zu einem exklusiven Country Club, der für Führungskräfte anspricht. PAY EQUITY Pay Equity, oder die Fairness der Bezahlung, kann sowohl intern als auch extern ausgewertet werden. Diese Ideen basieren auf der Equity-Theorie, einer Theorie der Motivation. Die Gerechtigkeitstheorie zeigt kurz, dass eine Person untersucht, was er zu einem Job bringt (Inputs) und was er von einem Job erhält (Ergebnisse) und vergleicht dies mit einer Referenzperson, die Bewertung der anderen personx0027s Eingänge und Ergebnisse. Ein Mitarbeiter könnte feststellen, dass sie ein gewisses Maß an Bildung, Erfahrung und Anstrengung zu ihrem Job bringt und dass diese Inputs zu einem gewissen Gehalt und Gehalt führen. Sie würde dann diese Beziehung mit der Ausbildung, Erfahrung und Anstrengung vergleichen, und die späteren Gehälter und Vorteile einer anderen Person. Wenn diese Verhältnisse nicht gleich sind, dann wird der Mitarbeiter unfair behandelt. Wenn dieser Mitarbeiter feststellt, dass ihre Eingaben weit größer sind als ihre Gegenstückex0027 Eingänge, aber ihre Bezahlung ist die gleiche, wird dieser Mitarbeiter fühlen sich ungerecht kompensiert. Das externe Eigenkapital ist die Einschätzung der Fairness der Bezahlung in ähnlichen Arbeitsplätzen in verschiedenen Organisationen. Führungskräfte, die ihre Bezahlung mit Führungskräften in anderen ähnlichen Unternehmen vergleichen, machen eine Bewertung des externen Eigenkapitals. Das externe Eigenkapital kann durch Marktbehebungserhebungen bestimmt werden, in denen Unternehmen Informationen über die Entlohnung und die Leistungen in ihren Arbeitsplätzen teilen. Darüber hinaus können die Lohnniveaus der Führungskräfte öffentliche Kenntnisse sein, entweder in Firmenpublikationen an Aktionäre oder in Handelsorganisationen. Wenn eine Exekutive im Vergleich zu anderen in ähnlichen Unternehmen kompensiert wird, wird er sich wahrscheinlich positiv über diese Situation fühlen, aber Führungskräfte, die mit einer niedrigeren Rate als vergleichbare Führungskräfte in anderen Unternehmen kompensiert werden, können versuchen, ihr Gehalt zu erheben oder zu haben Suche nach einer anderen position Internes Eigenkapital ist eine Einschätzung der Fairness des Lohnes in verschiedenen Arbeitsplätzen innerhalb derselben Organisation. Führungskräfte und Mitarbeiter vergleichen ihre Inputs und ihre Bezahlung zu einem anderenx0027s, um festzustellen, ob sie fair behandelt werden. Internes Eigenkapital wird oft als Lohnstruktur bezeichnet, und es gibt zwei Arten von Lohnstrukturen: egalitär und hierarchisch. In egalitären Lohnstrukturen ist die Reichweite des geringsten bezahlten Arbeitnehmers an den höchsten bezahlten Angestellten nicht sehr groß, es gibt keine großen Unterschiede in der Bezahlung. Egalitäre Strukturen neigen dazu, von den niedrig bezahlten Mitarbeitern bevorzugt zu werden, weil sie das Gefühl haben, dass die Führungskräfte nicht zu hoch sind. Allerdings können Führungskräfte in Organisationen mit egalitären Lohnstrukturen unzufrieden werden, weil sie der Meinung sind, dass ihre Bezahlung nicht mit ihren Fähigkeiten oder Berufsaufgaben in Einklang stehen kann. Hierarchische Lohnstrukturen haben umgekehrt eine ziemlich breite Palette von Lohn zwischen den niedrigsten und höchsten bezahlten Mitarbeitern. In hierarchischen Lohnstrukturen werden die Angestellten der oberen Ebene wahrscheinlich sehr hohe Gehälter gezahlt, die sie wahrscheinlich befriedigend finden. In den hierarchischen Strukturen können sich die Beschäftigten in niederrangigen Arbeitsplätzen jedoch aufgrund ihrer relativ niedrigeren Lohnrate ungerecht behandeln. Der Lohnniveau der Führungskräfte der U. S. ist im Vergleich zu den Bezahlungen von Führungskräften in anderen Ländern sehr hoch, im Vergleich zu den Zahl der Führungskräfte der U. S. in der Vergangenheit und im Vergleich zu den Mitarbeitern der U. S. auf den unteren Ebenen der Organisation. Derzeit verdienen die U. S.-Führungskräfte etwa 400-mal die Bezahlung der niedrigsten bezahlten Arbeitnehmer in ihren eigenen Unternehmen. In Europa und Asien ist die Bezahlung von Führungskräften etwa zehnmal so hoch wie der niedrigste bezahlte Arbeitnehmer. Darüber hinaus haben viele US-Führungskräfte großzügige Aktienoptionen oder Abfindungspakete, die den Wert ihrer Vergütung erhöhen. Die hohen Lohnraten der amerikanischen Führungskräfte haben viel Medienaufmerksamkeit erregt, vor allem, wenn Organisationen mit hohen Lohnraten für CEOs und andere Top-Mitarbeiter Entlassungen oder Betriebsschließungen haben. Viele Kritiker argumentieren, dass Führungskräfte viel zu hoch sind und dass diese Lohnsätze ethische Probleme einladen. Um die Fairness der Führungskräfte zu prüfen, müssen mehrere Faktoren beurteilt werden. Erstens sollte das Exekutivpaket für Aktionäre verantwortlich sein, was bedeutet, dass es nicht so hoch ist, dass es von Unternehmensgewinnen abnimmt oder dass seine Anreize den unethischen Einfluss der Aktienkurse entmutigen. Zweitens müssen Lohnpakete mit denen anderer ähnlicher Organisationen konkurrenzfähig sein, damit Führungskräfte rekrutiert, belohnt und erfolgreich behalten werden können. Wenn ein Lohnpaket nicht wettbewerbsfähig ist, kann es zu Motivationsproblemen oder Umsätzen kommen. Drittens, Führungskräfte zahlen sollte mit der companyx0027s Strategie, so dass es fördert insgesamt Unternehmenserfolg passen. Dies ist besonders wichtig in Bezug auf kurzfristige Prämien und langfristige Anreize, die zur Steuerung der Leistung der Exekutive und der Organisation genutzt werden können. Schließlich muss die Entschädigung für Führungskräfte den Vorschriften entsprechen. Es gibt eine Reihe von Gesetzen über Ruhestandspläne, Aktienoptionen und andere Vergütungsbestandteile, die bei der Gestaltung von Führungskapitalplänen befolgt werden müssen. ETHISCHE BETRIEBE MIT EXECUTIVE KOMPENSATION Das Grundgehalt, die Boni, die Anreize und die Vorteile für Führungskräfte haben ernsthafte Fragen über die ethischen Implikationen dieser Bezahlung erhoben. Eine Sorge um das hohe Lohnniveau für amerikanische Führungskräfte ist, dass sie Führungskräfte dazu ermutigen können, Geschäftsentscheidungen zu treffen, die sich eher als die Organisation nützen, um Leistungsziele zu erfüllen, die notwendig sind, um Anreiz zu erhalten. Dies ist besonders wahrscheinlich, wenn Anreize kurzfristig sind. Zum Beispiel kann eine Führungskraft kurzfristige Gewinne anlegen, die nicht aufrechterhalten werden können, nur um einen großen Bonus zu sammeln und das Unternehmen zu verlassen, bevor langfristige finanzielle Probleme aufgedeckt werden. Ein zweites Anliegen mit der Ethik der hohen Führungskräfte ist die Verwendung von Aktienoptionen als Anreiz. Der jüngste Beweis für illegale Praktiken in einigen hochkarätigen amerikanischen Unternehmen hat dazu geführt, dass die Sarbanes-Oxley Act von 2002 verabschiedet wurde. Diese Handlung verhindert, dass Führungskräfte von Unternehmen Gewinne oder Prämien erhalten, die aus dem Verkauf von Unternehmensbeständen erworben wurden, wenn sie die Öffentlichkeit über die Finanzierung irregeführt haben Gesundheit des Unternehmens, um den Aktienkurs zu erhöhen. Schließlich, einige Frage die Ethik der hohen Ebene der Exekutive zahlen, wenn niedrigere Ebene Mitarbeiter zahlen nicht mit dem gleichen Satz gestiegen. Es gibt eine kontinuierlich wachsende Lücke in der Entschädigung in verschiedenen Ebenen von Organisationen zum Beispiel, die Mercer-Studie beschrieben zuvor festgestellt, dass CEOs Boni von 141 Prozent des Gehalts im Jahr 2004 genossen, während andere Studien zeigen, dass typische klerikale und technische Personal verdienen etwa 5 Prozent des Gehalts Als jährlicher Bonus. Obwohl einige argumentieren, dass Führungskräfte-Level-Positionen hohe Raten zahlen aufgrund der Art der Arbeit und die hohe Verantwortung verantwortlich sind, andere argumentieren, dass die Lücke in der Exekutive versus typischerweise Arbeitnehmer bezahlt hat sich so dramatisch, dass die Mitarbeiter unter-kompensiert und kann Sogar versucht sein, sich in unethisches Verhalten zu engagieren, wie das Stehlen von der Firma. Executive Entschädigung besteht aus Grundgehalt, Prämien, langfristige Anreize, Vorteile und x0022perks. x0022 Total Exekutive Entschädigung hat sich in den letzten Jahren dramatisch erhöht, was zu Bedenken über Lohn-Equity und Ethik geführt hat. Aufgrund der starken Fokussierung auf das externe Eigenkapital bei der Bestimmung der Exekutivausgleichung ist das interne Eigenkapital wahrscheinlich ein Anliegen. Darüber hinaus, da die Lücke zwischen Lohn auf niedrigeren und höheren Ebenen der Organisation zunehmend erweitert, werden viele CEOs als überkompensiert wahrgenommen. Es gibt noch andere ethische Fragen, wie die Motivation von Führungskräften auf der Grundlage ihrer Prämien, Anreize und Aktienoptionszuschüsse. WEITERES LESEN: Chingos, Peter T. ed. Verantwortliche Vorstandsvergütung für eine neue Ära der Rechenschaftspflicht. Hoboken, N. J. John Wiley x0026 Sons, Inc. 2004. x0022Executive Pay Trends: Looking Forward und Back. x0022 Journal of Deferred Compensation 10, Nr. 1 (2004): 24x201335. Lublin, Joann S. x0022CEO Boni Rose 46.4 bei 100 Big Firms im Jahr 2004 Median war 1,14 Millionen Einige Chiefs Under Fire Auch Drew Sizable Extras. x0022 Wall Street Journal, 25. Februar 2005, A1. Martocchio, Joseph J. Strategische Entschädigung: Ein Personalmanagement-Ansatz 3. Aufl. Oberer Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall, 2004. Milkovich, George T. und Jerry M. Newman. Kompensation. 8th ed. New York: McGraw-Hill Irwin, 2005. User Beiträge: 2. August 2006 15:15 Deine Zahlen sind interessant, aber es fehlt eine signifikante sinnvolle Beziehung. Ein aussagekräftigerer Betrag ist der Gesamtbetrag (einschließlich der jährlichen Veränderung der gewährten Aktienoptionen) von allen (außer Vollzeitverkäufe nur - nicht Vertriebsmanager) Mitarbeiter über 150Jahre für jedes Unternehmen separat Bitte sagen Sie uns, was dieser Betrag ist. Apr 18, 2007 11:11 am Dies ist interessanter Artikel und repräsentiert die Gier der aktuellen amerikanischen Führungskräfte. Das Unternehmen, das ich arbeite - der CEO vor 2 Jahren in Gehalt 1,5mil, 200 Bonus, entlassen 10 (6000) Arbeiter, und in diesem Jahr berichtet eine mehr als 300 Erhöhung der Gehalt (bis zu 10,6mil). Oh übrigens. Der Arbeiter mit einer guten Performance-Rating bekam eine 3 Erhöhung der letzten drei Jahre, ein mittlerer Arbeiter erhielt 1.2. Ich liebe, was American Airlines Flugbegleiter Union tut - schaffen Medien Aufmerksamkeit. Ich bin mir sicher, dass, wenn ich die Führungskräfte Zahlen (die ich oben angeben), die in den Jahresberichten für die letzten drei Jahre zur Verfügung stehen, und erwähnen Sie es für Menschen in meiner Firma. Ich würde gefeuert Ich hoffe, ich lebe, um den Tag zu sehen, an dem das externe Eigenkapital und die hierarchischen Lohnstudenten illegal sind. Oder besser noch - interne Eigenkapital - und egalitäre Strukturen sind beauftragt und basieren auf Nachhaltigkeitsfaktoren - mit nur ihren Aktienoptionen und anderen Vergünstigungen, die direkt mit dem Shareholder Value zusammenhängen. Macht und Gier - aint Kapitalismus fantastisch. Kommentar zu diesem Artikel, Fragen stellen oder neue Informationen zu diesem Thema hinzufügen: